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En la actualidad, las redes sociales (RRSS) se han convertido en una parte integral de nuestras vidas y es común que las empresas busquen información adicional sobre los candidatos a través de estas plataformas antes de tomar decisiones de contratación.
El primer tratamiento de datos personales de un candidato se produce normalmente antes de ser contratado, es decir, en el proceso de selección.
Esto supone tratar datos personales del candidato en una fase previa a la contratación, esto es, a que exista una relación laboral donde el empleado sea consciente de que la empresa utiliza sus datos personales.
Sin embargo, esta práctica plantea importantes cuestiones sobre la privacidad y los derechos de los individuos. ¿Hasta qué punto una empresa puede investigar la vida personal de un potencial empleado? ¿Depende de si el perfil es público o privado? ¿Depende de la red social? ¿Qué límites existen y sobre qué base jurídica puede hacerse? ¿Dónde se regulan estas cuestiones?
Al final del post encontrarás una infografía resumen sobre el tema.
Las empresas stalkean las redes sociales de los candidatos
Hoy en día, las empresas buscan aprovechar las ventajas de las redes sociales para obtener una visión más completa de los candidatos al puesto de trabajo.
El acceso a fotos, publicaciones, comentarios y conexiones personales permite a los reclutadores evaluar la personalidad, el comportamiento y la idoneidad de los candidatos más allá de lo que se puede revelar en un proceso de selección tradicional.
Según la encuesta “Redes Sociales y Empleo” de InfoJobs, un 52% de las empresas consultan las RRSS de los candidatos antes de contratarlos.
La red social más consultada es LinkedIn (85%), seguida de Facebook (63%), Twitter (19%) y TikTok (12%).
Además, 1 de cada 5 empresas ha descartado a candidatos por su actividad en redes sociales. Entre los principales motivos de descarte destacan las faltas de ortografía, las fotos y las incoherencias en la información publicada.
Sin embargo, el hecho de que una empresa investigue a fondo el perfil social del candidato puede parecer una práctica intrusiva.
Entonces, ¿tiene la empresa una base legal que justifique la consulta de las redes sociales en un proceso de selección de personal?
Sí, una empresa puede consultar las RRSS del candidato, pero sólo en casos muy concretos.
Base jurídica y límites legales
En primer lugar, es necesario entender que es muy probable que una empresa extraiga información y datos personales del candidato al acceder a su red social.
Por ello, la justificación legal para poder llevar a cabo esta práctica gira en torno a la regulación sobre la protección de datos personales.
Según la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), los candidatos y trabajadores no están obligados a permitir la indagación del empleador en sus perfiles de redes sociales durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato.
La norma general es que la revisión de los perfiles de RRSS de los candidatos a un empleo sólo se justifica si es para fines profesionales.
¿Depende de si el perfil es público o privado?
No, aunque el perfil de las RRSS del candidato sea de acceso público, si el empleador no cuenta con una base jurídica válida no puede efectuar un tratamiento de los datos personales obtenidos por esa vía (la red social).
En este caso, la base jurídica válida supone que el empleador tenga un interés legítimo, es decir, que la indagación en la red social tenga fines profesionales.
Igualmente, el empleador debe tener en cuenta antes de revisar la red social si el perfil del solicitante está relacionado con propósitos profesionales o personales y privados.
No es lo mismo realizar una búsqueda de la información que se publica en Instagram o TikTok que en LinkedIn. Por ejemplo, el contenido de LinkedIn se presume profesional y, por tanto, puede ser valioso o relevante para el reclutador que se encarga del proceso de selección.
Ejemplos de “fin profesional”
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No obstante, el tratamiento de los datos obtenidos por RRSS únicamente es posible cuando se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo.
Además, el trabajador tiene derecho a ser informado antes de que se inicie el proceso de selección de que se están tratando sus datos personales.
Por otro lado, en caso de que el profesional de recursos humanos que se encarga del proceso de selección envíe una “solicitud de amistad” a un candidato, no se entiende que exista base legitimadora suficiente para tratar la información publicada por el candidato en esa red social.
En conclusión:
El hecho de que el perfil sea público no es una justificación para investigarlo libremente.
Tampoco es suficiente con enviar una “solicitud de amistad” al candidato.
Hay que valorar si el contenido que se publica es profesional o personal y tener en cuenta la red social de la que se trate.
El tratamiento de los datos del candidato tiene que ser para fines profesionales y ser necesario y pertinente.
Hay que informar al trabajador antes de iniciar el proceso de selección.
“Los empresarios no deben asumir que simplemente porque el perfil de una persona en las redes sociales es de acceso público, está permitido que traten esos datos para sus propios fines”.
Dictamen 2/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo del Grupo de Trabajo del Artículo 29.
¿Qué pasa si el candidato no es finalmente seleccionado para el puesto de trabajo?
En este caso y por norma general, los datos recogidos durante el proceso de selección deberán suprimirse tan pronto como quede claro que no se hará una oferta de empleo a la persona en cuestión.
Lo mismo sucede si el candidato recibe la oferta pero éste la rechaza, sus datos deberán eliminarse.
Consecuencias y sanciones por consultar las RRSS de un candidato sin base jurídica
Poder acceder a información diversa sobre un candidato y utilizar esa información para basar una decisión profesional sobre ella, son cosas distintas.
La toma de decisiones que puedan ser discriminatorias basadas en la información personal obtenida acerca de los candidatos puede conllevar diversas sanciones.
Si se confirma que la empresa ha rechazado a un candidato debido a información obtenida de sus perfiles en redes sociales fuera del ámbito profesional, la compañía podría enfrentar sanciones en el ámbito laboral.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) califica como infracción muy grave "solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección [...] o establecer condiciones que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, etc.”.
Además, un candidato descartado por cualquiera de estas razones podría presentar una demanda por daños y perjuicios contra la empresa por vulneración de sus derechos fundamentales.
La realidad:
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Conclusión: ¿es legal o ilegal?
Entonces, ¿es legal que una empresa investigue las redes sociales de un candidato antes de contratarlo?
Sí, puede estar justificado legalmente que una empresa consulte las RRSS de un aspirante a un puesto de trabajo durante el proceso de selección de personal.
Sin embargo, deben justificarse los fines profesionales y tenerse en cuenta una serie de circunstancias muy estrictas, como se ha analizado a lo largo del artículo.
En suma, las empresas que recurran a esta práctica deberán actuar con precaución para no violar los derechos fundamentales del candidato, ya que podrían enfrentarse a grandes sanciones si lo rechazan basándose en información encontrada en las RRSS que no está relacionada con su actividad profesional.
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